GROW, OSKAR et systémique : les principales méthodes de coaching expliquées

Les méthodes de coaching sont des cadres de conversation structurés qu'un coach utilise pour mener une séance. Elles se distinguent par leur point de focalisation, les questions posées et la rapidité avec laquelle elles aboutissent à un résultat. Trois méthodes dominent le marché du coaching germanophone.

• GROW structure une séance en quatre phases (Goal, Reality, Options, Will) et convient surtout aux décisions et objectifs clairs.
• OSKAR travaille de manière orientée solution, avec des questions d'échelle et un progrès rapide plutôt qu'une longue analyse du problème.
• Le coaching systémique considère le client dans le réseau de la famille, de l'équipe et de l'organisation et travaille avec des questions circulaires.

La méthode qui convient dépend de la question du client. Les sections suivantes présentent l'origine de chaque méthode, un exemple pratique et une comparaison directe appliquée au même cas client.

Qu'est-ce que le modèle GROW en coaching ?

Le modèle GROW est une structure de conversation en quatre étapes pour le coaching orienté objectif, développé à la fin des années 1980 au Royaume-Uni. Sir John Whitmore, Graham Alexander et Alan Fine travaillaient alors sur des programmes de coaching de performance pour des clients comme McKinsey. Whitmore a documenté le modèle en 1992 dans son livre Coaching for Performance, aujourd'hui en cinquième édition (Performance Consultants). C'est important parce que GROW est devenu le cadre de coaching le plus cité au monde et constitue le point d'entrée de nombreuses formations continues académiques en Suisse.

GROW signifie Goal, Reality, Options et Will. Dans la première phase, vous définissez avec le client un objectif concret pour la séance, pas pour la vie. Dans la deuxième phase, vous examinez ensemble la réalité actuelle, ce qui fonctionne déjà et ce qui fait obstacle. Dans la troisième phase, le client développe ses propres options sans que vous proposiez de solutions. Dans la quatrième phase, il s'engage sur un premier pas avec une échéance concrète.

La méthode est linéaire et prévisible. C'est précisément ce qui la rend précieuse pour les débutants. Vous ne perdez pas le fil, le client comprend le déroulement et les résultats deviennent mesurables. Dans le coaching d'entreprise, GROW est donc le standard, car les responsables RH connaissent le modèle et demandent des résultats clairs.

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Que signifie OSKAR en coaching exactement ?

OSKAR est un modèle de coaching orienté solution, développé par Mark McKergow et Paul Z. Jackson et publié en 2002 dans leur livre The Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE (sfwork.com). C'est important parce qu'OSKAR détourne l'attention du problème vers l'avenir souhaité, ce qui fonctionne souvent plus rapidement que l'analyse classique du problème pour les clients avec une longue histoire de difficulté.

OSKAR signifie Outcome, Scale, Know-how, Affirm + Action et Review. Dans la phase Outcome, vous clarifiez à quoi le client reconnaîtra que le problème est résolu. Dans la phase Scale, vous demandez où le client se situe aujourd'hui sur une échelle de zéro à dix. La phase Know-how fait émerger les ressources et succès déjà présents. Affirm et Action nomment ce qui fonctionne et définissent de petits prochains pas. Review boucle le cycle en vérifiant dans la séance suivante ce qui a bougé.

Le levier central est la question d'échelle. Elle rend mesurables les thèmes abstraits et montre au client qu'il n'est pas à zéro. OSKAR est enraciné dans la thérapie brève orientée solution de Steve de Shazer et Insoo Kim Berg, développée au Brief Family Therapy Center de Milwaukee dans les années 1980 (Solutions Centre). La méthode convient particulièrement quand un client a déjà beaucoup d'explications pour son problème et reste coincé dans l'analyse. Les études sur l'efficacité du coaching montrent que des formats courts et ciblés fonctionnent particulièrement bien chez les clients déjà clairs sur leur objectif.

Que signifie réellement le coaching systémique ?

Le coaching systémique considère le client non pas isolément, mais comme partie de plusieurs systèmes : famille, équipe, organisation, relation. Le comportement et les problèmes d'une personne résultent des interactions dans ces systèmes, et non d'un trait intérieur. C'est important parce que le travail systémique trouve souvent des solutions qu'un coaching purement individuel néglige, par exemple quand un problème au travail est en réalité un problème structurel dans l'équipe.

La base théorique provient de la thérapie familiale systémique, développée dans les années 1950 et 1960 à l'école de Heidelberg et au Mental Research Institute de Palo Alto. Les outils centraux sont les questions circulaires (« Que dirait ta supérieure si je lui demandais ton rôle ? »), le reframing et le travail avec des hypothèses plutôt qu'avec des diagnostics.

Une coach systémique travaille de manière moins linéaire qu'avec le modèle GROW. Elle écoute, formule des hypothèses, apporte des perspectives que le client ne voit pas seul. Le processus est plus ouvert et nécessite en général plus de séances, mais les changements sont souvent plus profonds. En Suisse, des formations continues académiques comme le programme de coaching à l'IAP de la ZHAW et d'autres certificats de haute école en méthodes intégratives marquent la tradition systémique. Les coûts totaux d'une telle formation de haute école à l'IAP avoisinent CHF 30'000 (ZHAW formation coaching).

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Comment les trois méthodes agissent-elles sur le même cas ?

Les différences deviennent concrètes quand trois coachs avec des méthodes différentes reçoivent le même cas client. Imagine : Pia, 38 ans, travaille depuis douze ans comme senior controlleuse dans une banque suisse à Zurich. Elle envisage un passage au conseil en durabilité, mais n'ose pas. Salaire, stabilité, famille sont les thèmes. Comment GROW, OSKAR et la méthode systémique travailleraient-elles ?

Aucune des trois méthodes n'est fausse. Elles sont calibrées différemment. GROW livre rapidement un résultat, OSKAR construit l'énergie de changement, la systémique comprend la structure profonde.

Comment une coach expérimentée choisit-elle entre les méthodes ?

Les coachs expérimentés combinent souvent. Yvonne Frei travaille depuis quinze ans comme coach de carrière à Bâle et choisit la méthode non à l'avance, mais dans les dix premières minutes de la première séance.

« J'écoute ce que la cliente dit dans ses premières phrases. Quand quelqu'un vient avec une question claire, comme « Dois-je faire ce changement de poste ou non », je travaille souvent avec GROW. Cela donne rapidement une structure. Quand quelqu'un pense en rond depuis des mois et connaît déjà tous les arguments, je passe à OSKAR. La question d'échelle casse le carrousel mental. Et quand je sens que la personne raconte son histoire seule, sans nommer son environnement, c'est presque toujours une séance systémique. La vraie question n'est alors pas chez elle, mais dans une relation. »

Yvonne Frei, coach de carrière à Bâle, quinze ans de pratique.

Ce diagnostic n'est pas une règle rigide. Une séance peut commencer en GROW et finir systémique quand le client mentionne soudain son père. La flexibilité méthodologique suppose toutefois que tu maîtrises réellement plus d'une méthode. C'est précisément là que les débutants et les coachs avancés divergent : les débutants s'accrochent à un modèle parce qu'il donne de la sécurité. Les avancés changent parce que le client en a besoin.

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Quelle méthode de coaching est la plus efficace ?

Ce qui est scientifiquement prouvé, c'est l'effet du coaching en tant que pratique globale, pas la supériorité d'une méthode unique. La méta-analyse souvent citée de Theeboom, Beersma et van Vianen de 2014 a synthétisé 18 études totalisant 2 267 participants et a trouvé un effet pondéré de Hedges g = 0,66 sur l'atteinte des objectifs, le bien-être et l'attitude au travail des clients (Theeboom et al., 2014, Journal of Positive Psychology). Cela correspond à un effet moyen à grand et se situe dans la plage d'autres interventions psychologiques efficaces.

C'est important parce que de nombreux coachs exagèrent l'efficacité de leur modèle préféré. La réponse honnête est : une méthode fonctionne quand elle convient au client. Ce qui compte, c'est l'adéquation entre la demande, la personne et la méthodologie, pas la marque du modèle.

En pratique, cela signifie : quelqu'un qui mène proprement quatre séances de GROW obtient avec un client prêt à décider un meilleur résultat qu'un coach systémique qui ouvre un réseau ouvert dans les mêmes quatre séances. À l'inverse, aucun processus GROW ne résout un conflit familial déguisé en question de carrière.

Comment reconnais-tu en tant que client quelle méthode utilise ton coach ?

En tant que cliente ou client, tu reconnais la méthode aux questions de la première séance. Trois marqueurs simples suffisent.

• Marqueurs GROW : Le coach demande tôt un objectif pour la séance, veut connaître l'état actuel et pousse à un premier pas concret à la fin.
• Marqueurs OSKAR : Le coach te demande à quoi tu reconnaîtras que le problème est résolu et te demande de te situer sur une échelle de zéro à dix.
• Marqueurs systémiques : Le coach demande qui sont les gens dans ton entourage, formule des hypothèses plutôt que des solutions et pose des questions circulaires (« Que dirait ta mère si elle était là ? »).

Tu peux aussi demander directement. Une bonne coach explique sa méthode en deux ou trois phrases. Qui répond évasivement ou jongle avec les méthodes sans les expliquer n'a souvent pas de ligne claire. Sur bondigoo, les coachs indiquent leurs accents méthodologiques directement dans leur profil, ce qui facilite nettement le choix.

Existe-t-il une reconnaissance d'un organisme pour certaines méthodes ?

Les organismes de coaching reconnus au niveau international certifient des coachs, pas des méthodes. Leurs niveaux de certification progressifs testent l'application de compétences clés reconnues dans une séance de coaching réelle, indépendamment du modèle utilisé (organisme de coaching reconnu, Suisse). C'est important parce que de nombreux clients pensent qu'un tel organisme reconnaît GROW ou OSKAR comme « vrai » coaching. Ce n'est pas le cas.

Ce que ces organismes testent, ce sont des marqueurs comportementaux : écoute active, questions puissantes, co-création de la relation, communication directe, éveil de la conscience et croissance du client. Un coach travaillant en systémique avec une certification reconnue remplit ces marqueurs au même titre qu'un coach GROW avec la même certification.

En pratique, cela signifie : une certification reconnue dit quelque chose sur la qualité du coaching, mais rien sur la méthodologie. Si tu accordes de l'importance à une école particulière, demande en plus la formation. Les formations continues académiques dans les hautes écoles suisses comme ZHAW ou FHNW indiquent l'ancrage méthodologique dans le curriculum et livrent ce qu'une certification d'organisme seule ne couvre pas.

Comment utilises-tu ces connaissances pour choisir un coach ?

La compréhension méthodologique change le choix du coach. Au lieu de filtrer par niche, tarif horaire et photo de profil sympathique, tu demandes l'adéquation entre la demande et la méthodologie. Une décision de carrière claire a besoin de GROW ou d'OSKAR. Un schéma relationnel ou de rôle récurrent a besoin d'un travail systémique. Une phase de stress aiguë sans indication diagnostique a souvent besoin d'une approche orientée solution, parce qu'elle rend rapidement capable d'agir. La comparaison entre coaching, thérapie, conseil et mentorat aide aussi à reconnaître la bonne forme de soutien avant de s'engager sur une méthode.

Sur bondigoo, tu peux filtrer les coachs par accent méthodologique et reconnaître dans le profil quelle formation se trouve derrière. C'est important parce que le choix méthodologique devient transparent en Suisse, au lieu de disparaître derrière des termes marketing. Celui qui vit dès la première séance que la méthode correspond à la question se met plus vite au travail. C'est tout l'enjeu du coaching.

Si tu travailles toi-même comme coach et veux communiquer ton choix méthodologique clairement dans ton profil, tu disposes sur bondigoo de champs pour méthode principale, méthode secondaire et cas d'usage concrets. Les clients filtrent ces critères, ce qui t'apporte les mandats qui te correspondent vraiment.

FAQ

Qu'est-ce que le modèle GROW en coaching ? Le modèle GROW est une structure de conversation en quatre étapes (Goal, Reality, Options, Will). Il mène le client d'un objectif clair, via la réalité actuelle et les options possibles, jusqu'au premier pas engagé. GROW convient particulièrement aux demandes orientées décision et objectif.

Qui a inventé le modèle GROW ? Sir John Whitmore, Graham Alexander et Alan Fine ont développé GROW à la fin des années 1980 au Royaume-Uni. Whitmore a publié le modèle en 1992 dans Coaching for Performance. Il a été inspiré par l'approche « Inner Game » de Timothy Gallwey.

Quand un coach utilise-t-il OSKAR plutôt que GROW ? OSKAR convient quand le client a déjà beaucoup réfléchi à son problème et reste coincé dans l'analyse. La question d'échelle rend les progrès mesurables et déplace le focus des déficits vers les ressources. GROW reste meilleur quand l'objectif lui-même est encore flou.

Que signifie exactement le coaching systémique ? Le coaching systémique considère le client dans le réseau de la famille, de l'équipe et de l'organisation. Comportement et problèmes émergent des interactions dans ces systèmes. Les outils centraux sont les questions circulaires, le reframing et le travail avec des hypothèses.

Quelle méthode de coaching est la plus efficace ? L'efficacité du coaching est documentée comme pratique globale (Hedges g = 0,66 chez Theeboom et al., 2014), pas pour une méthode unique. Ce qui compte est l'adéquation entre demande, personne et méthodologie. Les coachs expérimentés combinent plusieurs modèles selon la situation.

Comment reconnaître en tant que client la méthode du coach ? Aux premières questions. GROW interroge sur l'objectif de séance et les options, OSKAR sur l'échelle et l'image de solution, systémique sur les personnes de l'entourage et pose des questions circulaires. Tu peux aussi demander directement ; une bonne coach explique sa méthode en deux ou trois phrases.

Y a-t-il une reconnaissance d'un organisme pour des méthodes spécifiques ? Non. Les organismes de coaching reconnus certifient les coachs selon des compétences clés reconnues, pas selon les méthodes. Leurs niveaux de certification testent des marqueurs comportementaux dans des séances réelles, indépendamment du modèle. Les écoles méthodologiques se trouvent dans les formations continues académiques des hautes écoles suisses.

Sources

• Whitmore, J. (2017). Coaching for Performance: The Principles and Practice of Coaching and Leadership (5e éd.). Nicholas Brealey. Contexte sur le modèle GROW chez Performance Consultants.
• McKergow, M. & Jackson, P. Z. (2002). The Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE. Nicholas Brealey. Documentation du modèle sur sfwork.com.
• De Shazer, S. & Berg, I. K. (années 1980). Thérapie brève orientée solution, Brief Family Therapy Center Milwaukee. Aperçu historique dans le PDF du Solutions Centre.
• Theeboom, T., Beersma, B. & van Vianen, A. E. M. (2014). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. Journal of Positive Psychology, 9(1), 1-18. Tandfonline.
• Organisme de coaching reconnu Suisse - certification.
• ZHAW formation coaching.

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